L’entreprise libérée, effet de mode ou réelle opportunité ?
Je me décide rarement à prendre la plume pour publier mon avis sur l’un ou l’autre sujet. Pourtant, ce weekend, après un dîner chez des amis, je me suis dit que je devais réagir : ce n’est pas la première fois que j’entends des commentaires négatifs de personnes qui « subissent » la mise en oeuvre d’une organisation dite « libérée »… Bref, l’effet inverse qu’une telle organisation est supposée créer !
Qu’est-ce qu’on me dit ?
- La direction fait appel à des consultants spécialisés pour les aider à mettre en oeuvre une nouvelle organisation agile composée d'équipes auto-dirigées. Bonne idée.
- Direction et consultants se réunissent régulièrement pour démarrer les principes de gouvernance collaborative : définir les rôles, les relais… par rapport à une vision et une stratégie. Pourquoi pas.
- Une formation est planifiée pour apprendre les principes de la méthode agile - SCRUM souvent - ou une formation sur les compétences agiles : écoute, feedback, ouverture, coopération, innovation. Est-ce bien une priorité ?
- Et souvent ça se termine par : « Allez-y, mettez tout ça en pratique ! ». C’est là que ça déraille !
Pourquoi ?
Quand on observe une entreprise, on voit des collaborateurs, répartis en départements ou services, qui effectuent un travail pour délivrer un produit ou un service destiné à un client. Si on écoute ces collaborateurs, ils sont tous (ok, pas tous mais vraiment beaucoup et de plus en plus) confrontés à des problèmes qui les freinent dans leur job : des infos manquantes, des priorités pas claires, une procédure qui n’est plus adaptée, pas assez de moyens, trop de demandes… Tout ça génère du stress (et des burn outs) et on vient leur demander en plus, sans rien régler, de travailler autrement en leur disant que ce « truc » va tout solutionner… Pas étonnant que ça leur donne des boutons !
Car si la forme est nouvelle, la manière de l’implémenter reste trop souvent identique : top-down. C’est oublier un principe fondateur de cette nouvelle philosophie : donner du sens !
Dans ma pratique, je ne vois pas d’entreprises qui développent des projets qui n’ont pas de sens par rapport à leur domaine d’activité. Par contre, ce que je vois beaucoup, ce sont des nouveaux projets, intéressants d’ailleurs, qui viennent s'ajouter aux autres alors que ces derniers ne tournent pas encore comme ils le devraient.
Le principe « donner du sens » devient alors « suivre le bon sens », càd suivre les priorités dictées par le besoin d’un travail bien fait, garantie d’un client satisfait. Un travail qui se fait par les petites mains qui fourmillent à la base de la pyramide.
Commençons donc par solutionner les problèmes opérationnels rencontrés au quotidien par les collaborateurs pour leur faciliter le travail. Et adaptons l’organisation au fur et mesure en fonction des besoins et des nouveaux processus qui en découlent : « Il semble plus logique d’intégrer les personnes qui contrôlent les factures fournisseurs à l’équipe logistique ? Alors, faisons-le. Plus logique de répartir l’équipe des assistants dans les différents services commerciaux ? Faisons-le aussi et trouvons une autre fonction pour son manager. » Tout pour fluidifier le travail.
Evidemment, ce n’est pas très sexy… mais tellement efficace !
Car l’entreprise libérée, c’est avant tout une nouvelle culture managériale, et qui dit culture, dit comportements communément adoptés par l’ensemble des collaborateurs.
Il s'agit donc de nouveaux comportements basés sur des nouveaux processus :
de réflexion : toutes les parties concernées ensemble autour de la table,
de décision : le travail est seul maître à bord,
de répartition des tâches : priorité à celui qui possède le talent,
de communication : transparente et régulière…
Plutôt que de supprimer les fonctions managériales de but en blanc, donnons aux managers les outils pour leur apprendre à faciliter ces nouveaux processus.
Finalement, rien que du bon sens ! Et une réelle opportunité d’améliorer la performance de votre organisation en impliquant ses collaborateurs !